Заявление на посещение врача

IgorTishenko / .com

Роструд включил в обзор консультаций с портала «Онлайнинспекция.РФ» за февраль 2019 года ответ на вопрос о том, как беременной женщине отпроситься у работодателя для прохождения диспансерных обследований у врача и нужно ли представлять в связи с этим какие-либо документы (обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за февраль 2019 года).

Напомним, что ст. 254 Трудового кодекса за беременными женщинами закреплено право на сохранение среднего заработка по месту работы на время прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях.

При этом, как справедливо отмечают специалисты Роструда, трудовым законодательством не определен ни порядок освобождения от работы беременной женщины для прохождения обязательного диспансерного обследования, ни перечень документов, подтверждающих его прохождение, ни максимальная продолжительность отсутствия на работе по данной причине.

В ведомстве порекомендовали действовать следующим образом: накануне прохождения обязательного диспансерного обследования беременная женщина в письменной форме информирует об этом работодателя и ходатайствует об освобождении от работы; прохождение обязательного диспансерного обследования подтверждается справкой медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача.

Хотя совет чиновников относительно предупреждения работодателя о предстоящем обследовании следует признать вполне разумным и позволяющим избежать возможного недопонимания и конфликтных ситуаций, необходимо все же помнить, что такой обязанности у работницы нет. Даже если она не проинформировала работодателя заранее о своем будущем посещении врача, это не является нарушением. Как следствие, работодатель не может в связи с этим, например, привлечь работницу к дисциплинарной ответственности или отказать ей в выплате среднего заработка за время отсутствия.

А вот подтвердить сам факт прохождения обследования женщине необходимо, иначе у работодателя в принципе не будет оснований для предоставления ей предусмотренной ст. 254 ТК РФ гарантии, а отсутствие работницы на работе может быть расценено в качестве прогула (определения Сахалинского областного суда от 17 июля 2018 г. № 33-1809/2018, Челябинского областного суда от 21 ноября 2013 г. № 11-12190/2013).

Справедливым представляется и заключение специалистов Роструда о том, что в качестве документа, подтверждающего прохождение женщиной диспансерного обследования может выступать справка медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача. Аналогичные разъяснения дают и в ФСС России.

При этом, однако, возникает проблема, связанная с тем, что на основании указанной справки работодатель не сможет сделать вывод о том, было ли обусловлено конкретное посещение работницей врача необходимостью обязательного диспансерного обследования в связи с беременностью. В данной ситуации работодателям можно лишь порекомендовать предоставлять работнице предусмотренные ст. 254 ТК РФ гарантии при каждом посещении ею врача.

Заявление об отсутствии на работе — это документ, который служащий должен подать в отдел кадров, если ему нужно взять дополнительный день отдыха. Начальник согласовывает его или отказывает. Существуют обстоятельства, когда трудящемуся обязаны дать дни отдыха. В зависимости от причины, отгулы бывают двух видов: оплачиваемые и без оплаты.

Отпуск без сохранения зарплаты

Трудовое законодательство не ограничивает число дней отдыха за свой счет. Главное, чтобы руководство согласовало заявление на временное отсутствие на рабочем месте сотрудника.

Существуют обстоятельства, при которых начальник обязан предоставить выходные дни вне зависимости от своего желания:

• участнику ВОВ — 35 дней в течение года;
• пенсионерам, заключившим трудовые договоры с работодателем, — до 14 дней;
• женам и родителям военных, погибших на службе, — до 14 дней;
• инвалидам — 60 дней в год;
• сотрудникам в связи с регистрацией брака, рождением ребенка или гибелью родственника — 5 дней;
• совместителям, если ежегодный отпуск на основном месте работы превышает число дней отпуска по совместительству.

Во всех вышеперечисленных случаях требуется написать заявление на отсутствие на рабочем месте, указать причину, по которой работник желает отсутствовать, и отдать в отдел кадров для дальнейшего оформления.

Оплачиваемые отгулы

Организация обязана оплатить невыходы в следующих случаях:

• трудящийся является донором. Положенный выходной день он может не брать сразу, а использовать, присоединив к ежегодному отдыху (ст. 186 ТК РФ);
• прохождение служащим диспансеризации. Эта обязанность у работодателей появилась с 01.01.2019. Трудящиеся пенсионного и предпенсионного возраста вправе отсутствовать на работе ежегодно два рабочих дня с оплатой по среднему заработку. Персонал, не достигший предпенсионного возраста, получает один день раз в три года (ст. 185.1 ТК РФ).

Правила написания и подачи заявления

Прежде чем обращаться в отдел кадров с заявлением, рекомендуем предварительно обговорить с руководителем дни отдыха и получить разрешение на отсутствие на рабочем месте. Для составления обращения существуют определенные правила:

• составляется на имя директора организации;
• указываются данные обращающегося лица (Ф.И.О., должность);
• определяются точные даты невыхода работника;
• формулируется основание для предоставления отгула. Доноры прикладывают справку по форме № 402/у;
• в конце документа должна стоять подпись и дата написания.

Сама формулировка обращения следующая:

Прошу согласовать отсутствие на рабочем месте без сохранения заработной платы в период с 12 августа 2020 г. по 16 августа 2020 г. в связи с семейными обстоятельствами.

Варианты заявлений для разных жизненных ситуаций

Иногда у сотрудника возникают ситуации, когда ему необходим отгул на один или несколько рабочих дней: посещение врача, болезнь ребенка, похороны, вызов родителей в школу и другие личные обстоятельства.

В зависимости от того, что вызвало потребность отсутствовать, составляется заявление на отсутствие на работе несколько часов или на целый день. Указывается причина, и документ подается на согласование руководителю.

(Трудовой кодекс Статья ТК РФ) не содержит определения слова «отгул»: в обращении лучше использовать формулировки «день отдыха» или «отпуск без сохранения заработной платы».

Даже в ситуации, когда служащему достаточно для решения личных дел всего одного часа, он пишет заявление на 1 час отсутствия.

За этот день в табеле проставляется соответствующая отметка «Я» с указанием количества отработанных часов и отметка «ДО» с количеством часов отгула.

Скачать образец заявления на отсутствие на работе в связи с рождением ребенка

Скачать образец заявления об отсутствии на рабочем месте в связи со смертью родственника

Скачать заявление об отсутствии на работе в связи с регистрацией брака

Скачать заявление об отсутствии в течение 1 часа

В Трудовом законодательстве России определения, как «отгул» не существует, но в народном обиходе оно используется довольно часто. Обстоятельств, по которым трудоустроенному гражданину понадобится отлучиться с работы на день или несколько часов, существует довольно много. Но самой распространенной причиной для получения такого освобождения является визит к врачу.

В качестве примера можно привести посещение стоматолога, чтобы запломбировать разболевшийся зуб. В данном случае работнику рассчитывать ни на что не приходится, кроме как на справку, поскольку больничный по причине зубной боли ему вряд ли предоставят. Чтобы правильно оформить такой мини-отпуск на сутки либо даже на несколько часов, работающий гражданин должен обратиться к своему начальнику с просьбой дать ему отгул. Сделать это лучше заранее, иначе, если пропустить свою смену без предварительного согласования с руководством, придется писать уже не заявление на отгул, а объяснительную, почему вы прогуляли работу.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Порядок предоставления отгула для посещения врача

При возникновении острой необходимости нанести визит к врачу, об освобождении от работы лучше позаботиться заблаговременно. Но, как уже было отмечено выше, данного понятия в российском законодательстве не существует. Следовательно, необходимо будет написать заявление на имя работодателя на предоставление дополнительного выходного для посещения врача одного из следующих типов:

• отпуск без содержания (на основании статьи № 128 ТК России);
• выходной в счет положенного отпуска;
• освобождение от смены с заблаговременной отработкой (по статье № 111 ТК).

Если работник имеет хорошие доверительные отношения со своим начальством, он может попытаться устно договориться с ним, изложив суть своей проблемы. Вполне возможно, что руководитель отпустит к врачу без официального оформления отгула по договоренности, что вы отработаете свою смену, к примеру, в свой законный выходной.

Отгулы на посещение врачей беременным — сколько дают?

Чтобы беременная женщина нанесла визит к своему доктору, ей не обязательно предварительно писать заявление, чтобы ее отпустили. Ведь наблюдающий будущую маму врач обязан ей предоставить больничный либо справку (если речь идет об одном дне) для освобождения от работы.

Однако бывают и нетривиальные ситуации. К примеру, беременная женщина еще не стала на учет в гинекологию и даже точно не уверенна, что беременна, поскольку находится на очень раннем сроке. Для подтверждения своего особого положения ей надо обратиться к врачу для сдачи соответствующих анализов. В этом случае как раз и понадобится отпроситься с работы и написать заявление на предоставление отгула на имя директора своей организации. Естественно, этот пропущенный трудовой день оплачен женщине не будет.

Отгул для посещения врача с ребенком

Все мамы знают, что дети, как правило, заболевают внезапно. Дама уже собралась на работу, как вдруг ее чадо начинает жаловаться на недомогание и поднявшуюся температуру. Вот и приходится женщине звонить на работу и просить начальника освободить ее от смены, поскольку ребенка нужно срочно показать врачу. При этом не факт, что педиатр обнаружит у чада какую-либо болезнь и тогда маме больничный по уходу за ребенком уже не светит. Однако пару дней посидеть дома с малышом ей все же придется. В таких случаях чаще всего работодатели идут на встречу своим сотрудницам и предоставляют им кратковременный отпуск за свой счет.

Также дама может претендовать на дополнительные выходные без сохранения заработной платы для посещения детского врача, если она уже исчерпала установленный законом лимит больничных по уходу за ребенком за год. Напомним, что женщине предоставляется в году определенное количество оплачиваемых больничных дней по причине болезни детей:

• на каждого малыша возрастом до семи лет – по 2 месяца;
• если чаду от 7-ми до 15-ти лет – 45 суток за 365 дней;
• если ребенок инвалид – до 4-х месяцев в год.

Данные положения регламентированы Федеральным законодательным актом № 255, изданным 29 декабря 2006-го года.

Итак, если положенный лимит оплачиваемых отгулов по больничному листу вышел, сотрудница может оформлять у начальства дополнительные выходные уже за свой счет.

Заявление на отгул для посещения врача — образец

Чтобы получить отгул для посещения врача, у работника есть два пути:

• личная договоренность с руководителем предприятия (организации);
• подача на имя начальника заявления соответствующего образца.

Если с первым вариантом все максимально понятно, то второй способ разберем подробнее. Какой-либо определенной формы заявления на отгул не существует. Пишется данная бумага в произвольной форме, но с обязательным указанием таких моментов:

• кому адресуется документ – ФИО руководителя предприятия;
• от кого исходит лист – ФИО сотрудника и его должность;
• на какой период заявитель просит отпуск – день, два или более;
• с какого по какое число – начало и конец мини-отпуска без содержания;
• по какой причине нужен выходной – с целью посещения доктора;
• подпись заявителя и дата составления бумаги.

После подписания заявления, руководитель издаст соответствующий приказ и работник получит отгул для посещения доктора.

Скачать образец

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Обнаружение работодателем факта нарушения работником трудовых обязанностей может вызвать желание его уволить. Но не всегда подобная мера защиты прав работодателя признается судами адекватной нарушению. Исчерпывающий перечень грубых проступков, за однократное совершение которых может последовать увольнение, содержится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовая функция работника в этом случае, а также в случае, предусмотренном п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеет значения. В то же время для отдельных категорий работников трудовым законодательством предусмотрены дополнительные основания для увольнения «по статье» (п. 7—10 ч. 1 ст. 81 ГК РФ). В материале мы рассмотрим, когда увольнение за прогул, появление на работе в состоянии опьянения и разглашение тайны либо персональных данных признавалось правомерным, а когда — нет. О других нарушениях, за которые работнику грозит увольнение, читайте в следующих номерах.

Какие нарушения работником трудовой дисциплины являются основаниями увольнения?

Прогул

Прогулом в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24.02.2014 по делу № 33-2566/14).

Случаи, когда работник может быть уволен по данному основанию, приведены Пленумом Верховного суда РФ в п. 39 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Признание работодателем причины отсутствия на работе уважительной из-за отсутствия соответствующего перечня в ТК РФ будет зависеть от конкретных обстоятельств. Конституционный суд РФ высказывал позицию, что решение работодателя о признании причины отсутствия неуважительной проверяется судом при рассмотрении индивидуального трудового спора. При этом суд должен будет исходить из таких принципов юридической, а значит и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность (Определение КС РФ от 19.02.2009 № 75-О-О).

Бремя доказывания наличия уважительной причины возложено на работника. Если он не сможет представить соответствующие доказательства, суд откажет ему в восстановлении на работе (см., например, определения Приморского краевого суда от 23.10.2012 по делу № 33-9432, от 09.11.2015 по делу № 33-10181/2015).

Какие причины отсутствия работника на работе закон и судебная практика признают уважительными?

• Приостановление работником работы в случае задержки выплаты ему зарплаты (ст. 142 ТК РФ).

• Исполнение работником государственных или общественных обязанностей, в случаях если эти обязанности должны исполняться в рабочее время (ст. 170 ТК РФ).

• Освобождение от работы в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра (ст. 186 ТК РФ).

• Участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ).

• Неявка на новое рабочее место вследствие отзыва согласия на перевод на новое место работы (см. Определение ВС РФ от 15.10.2018 № 5-КГ18-187).

• Временная нетрудоспособность, подтвержденная листком нетрудоспособности, а также день посещения врача (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 28.05.2018 № 33-16410/2018).

• Уход за больным членом семьи (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 30.09.2015 по делу № 33-6986/2015).

• Оставление территории работодателя с согласия непосредственного руководителя, давшего службе охраны устное указание о приостановлении пропуска работников на территорию предприятия (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.11.2017 № 33-24818/2017 по делу № 2-7837/2017).

Какие причины прогула в судебной практике признавались неуважительными?

• Самовольное использование дней отпуска (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.01.2016 № 33-1487/2016 по делу № 2-3311/2015).

• Устное согласование с работодателем отсутствия на работе, не подтвержденное приказом о предоставлении работнику дней отдыха (отгулов) (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 13.07.2016 по делу № 33-13632/2016).

• Плохое самочувствие без обращения за медицинской помощью (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.10.2014 № 33-14442/2014 по делу № 2-5370/2014).

• Посещение врача с целью получения рецепта в отсутствие доказательств подачи письменного заявления и согласия работодателя (см. Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 10.02.2015 по делу № 33-529/2015).

• Посещение врача по причине плохого самочувствия без информирования работодателя о наличии листка нетрудоспособности (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.01.2018 № 33-318/2018 по делу № 2-4551/2017).

• Сокрытие листка нетрудоспособности (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2018 по делу № 33-37896/2018).

• Устное распоряжение работодателя приостановить работу без оформления работодателем приказа об отстранении от работы (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.09.2018 № 33-17781/2018 по делу № 2-3426/2018).

• Посещение трудовой инспекции в отсутствие согласованного работодателем отпуска без сохранения заработной платы (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.2018 № 33-8837/2018).

• Отсутствие письменного трудового договора и записи в трудовой книжке при условии фактического допуска к работе (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.04.2018 № 33-7012/2018).

• Невыход на работу после восстановления на работе в судебном порядке (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.04.2018 № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017).

• Подмена с коллегами без согласования с руководителем (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2015 № 33-4982/2015 по делу № 2-4748/2014).

• Заблокированный электронный пропуск при наличии возможности оформить разовый (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 06.10.2016 по делу № 33-10071/2016).

• Отсутствие документов организации, невыход на работу генерального директора, корпоративный конфликт (см. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 10.05.2016 по делу № 11-6325/2016).

Встречаются на практике и случаи, когда факт прогула неочевиден. Так, в одном деле в трудовом договоре работника не было оговорено время начала и окончания рабочего дня, указано лишь на то, что работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 20 часов, ежедневно четыре часа, выходные дни — суббота, воскресенье. Иными словами, работодатель предоставил истцу по его усмотрению возможность исполнять свои служебные обязанности в любое удобное время с 09:00 до 18:00, свободное от основного места работы. Поскольку обязанность находиться на работе ежедневно в течение определенного времени на истца работодателем возложена не была, суд указал, что факт прогула в данном случае установить невозможно (см. постановление Президиума Тверского областного суда от 02.10.2017 № 44г-24/2017).

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Следующим основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) на своем рабочем месте, на территории работодателя или на территории выполнения трудовой функции (см., например, Апелляционное определение Воронежского областного суда от 26.10.2017 по делу № 33-8195/2017). В соответствии с позицией ВС РФ не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием или нет (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Факт нахождения работника в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения может быть подтвержден не только медицинским заключением, но и иными доказательствами, отвечающими требованиям ст. 55, 59, 60, 67 ГПК РФ. Такими доказательствами, в частности, могут быть свидетельские показания, письменные доказательства. В качестве письменного доказательства может быть представлен акт, содержащий описание внешних признаков опьянения работника (запах алкоголя, неустойчивость позы, нарушение речи и ее бессвязность, изменение окраски кожных покровов лица, неадекватное поведение, повышение голоса и т.п.), докладные записки свидетелей. В то же время суд может не принять свидетельские показания в пользу невиновности работника в совершении проступка по мотиву дружеских отношений свидетелей с работником и их заинтересованности в разрешении спора (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2017 по делу № 33-30979/2017).

Встречаются в практике случаи, когда зафиксированный отказ от прохождения медицинского освидетельствования принимается как доказательство вины работника (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.11.2017 по делу № 33-2313/2017). Также не в пользу работника суды толкуют то обстоятельство, что работник не обращался в другое медицинское учреждение для освидетельствования, хотя имел такую возможность (см. апелляционные определения Верховного суда Удмуртской Республики от 25.09.2017 по делу № 33-4556/2017, Самарского областного суда от 07.11.2017 по делу № 33-14076/2017).

Необходимо учитывать, что если медицинское освидетельствование проводилось за пределами рабочего времени, в связи с чем невозможно установить факт нахождения работника в состоянии опьянения именно на работе, суд может прийти к выводу, что данные экспертизы безусловными доказательствами нахождения работника на рабочем месте в состоянии опьянения не являются (см., например, Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.05.2014 по делу № 33-994/2014).

Разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, а также персональных данных других работников

По данному основанию (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может быть уволен работник, допустивший разглашение информации, составляющей охраняемую законом тайну или персональные данные другого работника, ставшие ему известными в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 43 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

В случае увольнения работника по данному основанию работодателю потребуется доказать следующие факты:

• работник имел доступ к данной информации в силу исполнения трудовых обязанностей;

• работник был связан обязательством о неразглашении;

• работодатель предпринял все предусмотренные законодательством меры по охране информации, относящейся к охраняемой законом тайне (коммерческой, банковской) или к персональным данным других работников (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.06.2017 № 33-13478/2017 по делу № 2-707/2017);

• информация в результате неправомерных действий работника стала известна третьим лицам.

Пример из практики

В одном деле суд пришел к выводу, что поступление на электронную почту работника файлов от конкурентов работодателя с 3D-моделями изделий, аналогичных тем, что применял для производства продукции работодатель, не может быть расценено как разглашение коммерческой тайны, так как в отношении этой информации не были соблюдены все меры по охране конфиденциальности информации, предусмотренные ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.05.2018 № 33-10693/2018 по делу № 2-168/2018

Действия работника рассматриваются как разглашение коммерческой тайны, если в результате их совершения исключается возможность контроля работодателем за использованием (распространением) данной информации и у неограниченного круга лиц появляется возможность ее свободного использования (см. апелляционные определения Московского городского суда от 14.02.2018 по делу № 33-6599/2018, от 20.02.2018 по делу № 33-7455/2018, от 06.02.2017 по делу № 33-4610/2017, от 20.10.2015 № 4г/8-9884/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 28.11.2017 № 33-23595/2017 по делу № 2-4865/2017).

Как разглашение тайны суды квалифицируют следующие действия:

• направление по электронной почте с корпоративного ящика работника на его личный адрес на публичном сервере информации, отнесенной работодателем к конфиденциальной (см. апелляционные определения Московского городского суда от 12.09.2018 по делу № 33-39235/2018, Санкт-Петербургского городского суда от 28.03.2017 № 33-5352/2017 по делу № 2-4884/2016);

• передача на внешний электронный адрес персональных данных других работников (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2018 по делу № 33-32679/2018);

• передача конфиденциальной информации лицу, не являющемуся работником организации (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.04.2015 по делу № 33-5570/2015);

• раскрытие информации о размере заработной платы других работников (см. Определение Московского городского суда от 07.11.2016 № 4г-11506/2016), а также иных персональных данных (см. апелляционные определения Московского городского суда от 16.06.2016 по делу № 33-23105/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 11.10.2017 № 33-19446/2017 по делу № 2-2998/2017);

• отправка на внешний электронный адрес писем с информацией об условиях договоров с контрагентами, величине задолженности и лимитов по договорам (см. Кассационное определение Московского городского суда от 14.08.2017 № 4г-9742/2017);

• передача на внешнее «облачное» файловое хранилище файлов с документами, касающимися залогового портфеля банка (см. Определение Московского городского суда от 20.07.2017 № 4г-7032/2017);

• нарушение порядка хранения и уничтожения документов, в результате которого произошло разглашение банковской тайны и персональных данных клиентов (см. Определение Московского городского суда от 07.09.2017 № 4Г-9831/2017);

• разглашение банковской тайны (см. апелляционные определения Кемеровского областного суда от 06.09.2018 № 33-9034/2018, Саратовского областного суда от 26.07.2018 по делу № 33-4951/2018);

• нарушение запрета на осуществление фото- и видеосъемки на территории работодателя (см. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 31.05.2018 по делу № 33-5228/2018);

• оставление включенным компьютера на ночь (см. Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 26.05.2016 по делу № 33-886/2016).

В то же время в одном из недавно рассмотренных дел суд пришел к выводу о том, что сам по себе факт копирования не означает распространение конфиденциальной информации и ее разглашение третьим лицам (см. Апелляционное определение Новгородского областного суда от 25.07.2018 по делу № 33-1732/2018).

Не является разглашением персональных данных их указание в заявлении о привлечении к уголовной ответственности, так как эти сведения требуются для осуществления правосудия (см. Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 12.09.2017 по делу № 33-6316/2017).

Примерами нарушения работником врачебной тайны могут служить следующие случаи:

• размещение фотографий пациентов, сделанных без их ведома, в социальных сетях (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 12.02.2014 по делу № 33-649/2014);

• сообщение сведений, содержащих врачебную тайну (см. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 19.05.2016 по делу № 33-1088/2016).

О позициях судов в отношении увольнения работника по причине совершения им хищения или повреждения имущества, нарушения требований охраны труда, утраты доверия, коррупции, а также о некоторых других случаях читайте в следующих номерах.